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El teletrabajo: Organización empresarial y repercusión social

Repercusión del teletrabajo en el entorno empresarial

El teletrabajo como factor de cambio de la estructura empresarial

Resistencia al cambio

La perspectiva del trabajador

El supervisor ante el Teletrabajo

Repercusión del Teletrabajo a domicilio en el entorno privado y familiar

Bibliografía

Repercusión del teletrabajo en el entorno empresarial

Las organizaciones tienen entidad social propia, tanto si la empresa está compuesta por un solo centro de trabajo, como si se trata de una gran multinacional, y cualquiera que sea su área de actuación, pública o privada.

Esta red sociolaboral que constituye una empresa, recibe una gran variedad de estímulos externos: la economía, la familia, los nuevos valores sociales, etc., que pueden afectar sus líneas de actuación y sus índices de productividad.

Para integrar estas circunstancias externas, y conseguir que diferentes profesionales persigan un objetivo común, las empresas necesitan crear una 'Cultura de empresa'. La cultura de empresa persigue tres funciones básicas:

Adaptación, que favorece la integración de los diferentes grupos e individuos de distintas profesiones en la empresa.

Cohesión, por medio de la cual los trabajadores expresan la pertenencia a una empresa y las diferencia de otras del sector.

Implicación, donde los trabajadores demuestran un convencimiento y aceptación personal de los objetivos de la misma y participan activamente en la empresa.

Se hace necesario pues, desarrollar una cultura específica de identidad del teletrabajador. Es este un factor básico por cuanto que puede contribuir a:

Fomentar la adaptación como grupo, que es algo más difícil de lograr cuando existe una distancia física entre trabajadores.

Desarrollar la cohesión, potenciando el sentido de pertenencia a un grupo o empresa. De esta forma se asumirán que forman parte de la imagen de la misma y se evitará la fuga de conocimientos confidenciales hacia la competencia.

Utilización de las herramientas informáticas no sólo como vehículo para entregar el trabajo, sino como recurso de participación en la organización empresarial y como medio de implicación en la toma de decisiones de la misma.

En definitiva, se trata de redefinir esos valores tradicionales de la cultura de empresa, de modo que generen una cultura del teletrabajo. Cultura que incorpora el conjunto de valores y modos de actuar específicos de cada ámbito de actividad, y que en definitiva persigue fines similares a la cultura de empresa entendida en el sentido más clásico.

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El teletrabajo como factor de cambio de la estructura empresarial

Según varios estudios dedicados al teletrabajo y realizados tanto en el contexto nacional como el europeo, (Proyectos PATRA, AVISE, Grupo Helios XII, etc.), las dificultades de poner en marcha una experiencia de Teletrabajo, sea o no con trabajadores con discapacidad, y las posibilidades de éxito de la misma se basan en dos factores:

La correcta selección de la actividad para teletrabajar y su relación con el mercado,

El planteamiento idóneo para adoptar un cambio en la organización empresarial y la gestión de la misma desde el momento en que se incorporan Teletrabajadores, ya sean estos parte fundamental de la plantilla o no.

El Teletrabajo, por lo tanto, puede suponer un cambio en la organización y en los sistemas de relación y comunicación de la empresa.

En el momento en que se impone una distancia física entre individuos, que desde una perspectiva más clásica hubiesen trabajado "cara a cara", y se les propone utilizar como medio de comunicación, tecnologías de la información (correo electrónico, acceso a Internet, fax, etc...) se altera la estructura y dinámica en la que el trabajo se venía realizando.

Los beneficios desde el punto económico que la empresa recibe por aplicar el teletrabajo, parecen claros:

Reducción de costes en el mantenimiento de edificios.

Capacidad de contratar a más personas, según necesidades puntuales de la producción.

Facilidad para implantar delegaciones de una empresa en mas lugares sin un excesivo coste de infraestructura. De este modo una empresa puede ampliar sus nichos de mercado. En el teletrabajo, las pequeñas empresas pueden utilizar la casa del trabajador como 'Oficina satélite' hasta evaluar si ésta nueva sede eleva su cuota de ventas.

Sin embargo los beneficios sociales, tanto de la empresa como del trabajador, son más difíciles de analizar y describir, al menos en nuestro país, y se necesitará que se implanten más experiencias para verificar estos cambios.

En términos generales se puede afirmar que por la naturaleza del teletrabajo, suelen darse modificaciones en la forma en la que los individuos realizan las tareas. Aún en el caso de que el teletrabajo no haya variado substancialmente el modo de trabajar, la percepción de los individuos al pasar a ser teletrabajadores, es que a partir de ahora su trabajo ya no es el mismo. Por lo tanto se encuentran desorientados porque necesitan afrontar nuevos retos formativos y profesionales, y sólo con el paso del tiempo el teletrabajador descubre las posibles ventajas del teletrabajo como:

• Facilita la reducción del estrés
• Permite compaginar situaciones de cargas familiares.
• Afronta situaciones de incapacidad con mucha más naturalidad y tranquilidad.

Entonces, si el teletrabajo produce ciertos beneficios tanto al trabajador como al empresario ¿por qué está resultando tan crítica su aceptación en España, incluso con anterioridad a que existan análisis económicos y sociales rigurosos sobre las consecuencias de su aparición?

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Resistencia al cambio

Todos los estudios europeos antes citados, sobre teletrabajo y personas con discapacidad inciden en que el Teletrabajo está suponiendo un cambio en las organizaciones, sobre todo si el volumen de Teletrabajadores de una empresa es significativo.

A la hora de desarrollar una experiencia de teletrabajo, se ha de analizar y planificar una estrategia para que sea incorporado y percibido, de forma lenta y gradual por los individuos que configuran la organización. Los trabajadores necesitan tiempo para ver los beneficios que puede aportar el teletrabajo y las implicaciones que conlleva aceptarlo.

Por una mala planificación de este cambio progresivo o una relativización excesiva de la incidencia psicosocial del teletrabajo, se puede producir:

La pérdida de trabajadores, ya sea en la forma drástica del despido o por la aparición de herramientas telemáticas.

Un posible desajuste entre las capacidades de los trabajadores y la configuración de los nuevos puestos de teletrabajo.

• Cambios en la estructura empresarial
• Cambios en los entornos familiar y social

Otro campo de temores es la invasión de la esfera personal. Si se ha asimilado ya que el trabajo invade indirectamente la vida del trabajador, teniendo que estar localizable, prefijando sus vacaciones, etc., la aparición del teletrabajo no debería generar, en este sentido, mayores recelos. Sin embargo, los cambios en el entorno familiar del teletrabajador son básicos y pueden repercutir en el éxito o fracaso del teletrabajo, por lo que esta intromisión o falta de separación entre el ámbito privado y el público será tratado en otro apartado del Cuaderno con mayor profundidad

• Miedo a la pérdida de control sindical

Todos estos miedos y resistencias al cambio tienen en España un componente cultural e histórico. Existe una tendencia natural a radicalizar las posturas. Esta continua necesidad de analizarlo todo, desde una perspectiva de "blanco o negro" o "botella medio llena o botella medio vacía" está llevando a una defensa y/o ataque hacia el teletrabajo, sin la necesaria perspectiva temporal y rigor que ha necesitado todo cambio social, por pequeño que sea.

El análisis del teletrabajo ha de ser multidisciplinar, contrastando ventajas e inconvenientes desde una perspectiva de mercado y/o social. En la actualidad, por lo detectado en las múltiples encuestas o grupos de discusión (Véase documentos al respecto dentro de las iniciativas Helios, Horizon, TIDE, a propósito del Teletrabajo), se pude afirmar que, básicamente, esta resistencia a la aparición del mismo en España, encuentra su origen en miedos y pérdidas de identidad personal y de poder, así como con una cultura de necesidad de interacción personal próxima en el trabajo. En otros países europeos como Alemania, Irlanda o Suecia el origen de la resistencia al cambio se encuentra ligado fundamentalmente, a factores de viabilidad económica o social.

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La perspectiva del trabajador

Desde un punto de vista organizacional, es crucial asegurarse una actitud positiva hacia el teletrabajo por parte de los teletrabajadores potenciales. Existen una serie de condicionamientos hacia el teletrabajo que dificultan la aceptación inmediata del teletrabajo:

Miedo a que los requisitos para ese trabajo puedan cambiar y por lo tanto el trabajador sea despedido o trasladado.
Algunas organizaciones pretenden utilizar la introducción del teletrabajo como justificación para reducir costes y rebajar el número de trabajadores de la compañía.

Creencia por parte de los trabajadores de que, al convertirse en teletrabajadores, van a perder garantías contractuales y/o de convenio. Entre las garantías a las que creen renunciar, destacan, las bajas por enfermedad, las vacaciones, la admisión a concursos y sistemas de promoción, como la participación en incentivos de productividad, etc.. Esta creencia es falsa ya que en ningún caso pierden su condición de trabajador.

Para ir limando esta actitud reacia hacia el teletrabajo, se debe implantar el mismo, siempre que sea posible, de forma voluntaria. El teletrabajador ha de sentirse partícipe de la misma, tanto en la toma de decisiones que le concierne (fechas de entrega de trabajos, condiciones de seguridad e higiene, periodos de comunicación diaria o permanencia delante del puesto de trabajo, etc.), como en el hecho de convertirse y/o renunciar a ser teletrabajador.

Otra consecuencia positiva de un buen planteamiento de incorporación del teletrabajo, es que tradicionalmente aquellos trabajadores que participan en los aspectos más innovadores de una empresa, por decisión propia, se sienten motivados y receptivos positivamente hacia los cambios y a las posibles desventajas y obstáculos que en un principio, el teletrabajo puede suponer. El trabajador que aprende a utilizar con anterioridad un programa o una aplicación informática, no sólo incorpora nuevos conocimientos a su profesión, si no que es percibido por los demás como alguien que ha mejorado en su profesión, por lo que el teletrabajador al trabajar asiduamente con las TI adquiere una 'plusvalía' profesional.

En conclusión, si se quiere desarrollar una actitud positiva hacia el Teletrabajo se han de utilizar fórmulas que se vienen aplicando para mejorar cualquier contexto laboral.

Desarrollo de una cultura de identidad del teletrabajo
Este factor en nuestro país es muy decisivo, tanto por sus características de cultura de relación, como porque gran parte de las experiencias constatadas son de trabajadores autónomos, y bajo ese prisma es más difícil aún.

En ese contexto no hay que olvidar incluir aspectos como la estima y la valoración del trabajador y del trabajo. Empresario y teletrabajador tienen que ser conscientes de que forman parte de una empresa.

El establecimiento de este tipo de relaciones y vínculos propicia un "mejor clima laboral", entendido este como el sentimiento de una relación laboral basada en la confianza y en la correspondencia.

Mantenimiento de un nivel flexible y abierto de relaciones personales dentro de la empresa
Para el éxito del teletrabajo se debe implantar un progresivo cambio en las organizaciones desde una estructura jerárquica y piramidal a una estructura más democrática y circular en la toma de decisiones. Sería cuando menos paradójico, que si el teletrabajo proporciona a través del correo electrónico, un acceso mas directo, un lenguaje menos protocolario, una respuesta inmediata, etc., no tuviera su paralelismo en el desarrollo de nuevas relaciones sociolaborales dentro de las organizaciones que deciden utilizarlo. Las nuevas organizaciones han de aprender a utilizar 'las autopistas de la información' desde dos perspectivas: Mejorar la productividad, pero también propugnar la apertura y flexibilidad adecuada que permita una mayor 'calidad de la comunicación' entre sus trabajadores.

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El supervisor ante el Teletrabajo

Uno de los estamentos que se ven más directamente afectados por los cambios organizacionales derivados del teletrabajo, son los mandos intermedios. En cierto modo su labor de supervisión ha de plantearse con otros criterios para que siga siendo eficaz. Existen diferencias de aproximación y visiones más o menos negativas entre los supervisores, dependiendo, básicamente del sector laboral al que se dedican, así como de si son pequeñas o grandes compañías.

Cuando se trata de pequeñas empresas, las actitudes negativas hacia el teletrabajo pueden ser matizadas o modificadas con mayor rapidez, ya que las distancias jerárquicas entre los directivos y los mandos intermedios son menores. Sin embargo, cuando las empresas son grandes, o incluso multinacionales una experiencia de teletrabajo puede ser obstaculizada por los supervisores, sin que los directivos obtengan información correcta acerca de los motivos que han provocado el fracaso del teletrabajo.

La resistencia hacia el teletrabajo por parte de los supervisores puede venir determinada por diversos factores y en relación a:

La pérdida de estatus dentro de la empresa, ya que puede ocurrir que por el teletrabajo se produzcan en apariencia o realmente pérdidas de control y capacidad de gestión sobre los teletrabajadores.

La posibilidad de reducir las oportunidades de promocionar en la empresa. No se trata tan sólo de una pérdida de poder sobre el trabajador. La flexibilidad que conlleva el uso de las telecomunicaciones permite al teletrabajador convertirse en ocasiones en competidor directo de su propio supervisor.

Además, tradicionalmente la supervisión se ha realizado "cara a cara", mediante la celebración de reuniones, por lo que los supervisores conocen perfectamente, tanto los aspectos personales como profesionales del trabajador, y lo que es mas importante, cómo son las habilidades y estrategias que el trabajador utiliza para realizar el trabajo. Este último rasgo es importante, sobre todo teniendo en cuenta que el mercado laboral demanda perfiles profesionales que sean capaces de realizar varias tareas.

Si no se crean, entre trabajador y supervisor, vínculos de comunicación complementarios al mero correo electrónico para entregar el trabajo, se pueden dar factores, que no redundan en la calidad del trabajo y aminoran la calidad de vida, como por ejemplo:

Dificultad para conocer los recursos que necesita el teletrabajador para realizar el trabajo.

Dificultad para conocer la naturaleza de los problemas que aparecen para desarrollar un trabajo y/o la capacidad del teletrabajador para resolverlos de inmediato.

Dificultad para valorar a un trabajador en relación al esfuerzo realizado u otras circunstancias y no únicamente por la entrega del trabajo, en tiempo y forma.

Estas dificultades también se pueden encontrar en el contexto laboral ordinario, pero pueden adquirir mayor relevancia en el teletrabajo. Asimismo una supervisión inadecuada del teletrabajador puede generar:

1. La excesiva demanda de esfuerzo por parte del supervisor hacia el trabajador.
2. La infravaloración del teletrabajador, por desconocimiento de las capacidades y condiciones del teletrabajador.

En España existen experiencias mixtas de teletrabajo que propugnan reuniones periódicas de grupo, celebración de comidas, visitas informales, etc. La aplicación de estas actividades con teletrabajadores intentan paliar las dificultades de supervisión del teletrabajo.

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Repercusión del Teletrabajo a domicilio en el entorno privado y familiar

Tradicionalmente, con la revolución industrial, los trabajadores separan estos dos espacios, familiar y laboral, configurando para cada uno de ellos roles y hasta personalidades diferenciadas:

• Familiar (Esposo/esposa, padre/madre, Cuñado/cuñada, etc.).
• Laboral (Directivo, compañero/a, conocido, etc.).

Tal vez la precariedad laboral por una parte y la percepción de libertad por otra, llevaría a aceptar el teletrabajo a domicilio sin calibrar debidamente la incidencia del mismo en nuestra vida cotidiana. Se está dispuesto a asumir y aceptar el binomio emergente de mezclar ambos contextos, olvidando que no se trata de una superposición de roles: 'Rol laboral' + 'Rol familiar', sino de una intersección de ambos roles, en el espacio común a ambos, en el que ha de surgir un 'Rol del teletrabajador a domicilio'

El análisis y el éxito del 'teletrabajo a domicilio', radica, entre otros factores, en delimitar y establecer las fronteras entre la dinámica familiar y el entorno laboral, o al menos ser capaz de manejar y prever los posibles conflictos, en ambos contextos.

Existen casos de trabajadores, tanto en Europa como en Estados Unidos, que potencialmente son trabajadores modélicos para teletrabajar, tanto por su disposición, como por el tipo de actividad que desarrollan y sin embargo, en el momento que trasladan físicamente el puesto de trabajo, (colocan papeles, ocupan estanterías, requieren silencio, etc.), comienza a interferirse el trabajo en la pareja, llega el conflicto y aparecen modificaciones de conducta laboral y personal.

Es por esto que la posibilidad de establecer modificaciones o adaptaciones en el entorno familiar es un factor esencial para realizar teletrabajo a domicilio. Cuando no existe la posibilidad de acomodar la casa, se ha optado, en algunas experiencias, por establecer centros de recursos compartidos u oficinas satélites cercanas al domicilio. De esta forma se solucionan aspectos derivados del derecho a la privacidad del domicilio.

Existe otro aspecto que no ha sido frecuentemente analizado en la casuística y bibliografía estudiada y es crucial, sobre todo en el teletrabajo a domicilio, donde abundan las actividades de representación y comerciales. Estas suelen requerir visitas de personas: clientes, proveedores, consumidores, etc. En este caso se hace necesario habilitar en la casa el espacio suficiente, no solo para trabajar, sino para atender debidamente los compromisos profesionales. Aún en el caso de disponer de un lugar 'ad hoc', se ha de procurar que no haya interrupciones por parte de los miembros de la familia.

Pese a lo que pueda parecer, 'adquirir el rol de teletrabajador' requiere un análisis previo de las interferencias que se pueden producir en el entorno privado del teletrabajador a domicilio. Dicho estudio permitirá lo siguiente:

• Ubicar al teletrabajador en el lugar adecuado.
• Armonizar el horario de trabajo al ritmo familiar, al igual que lo haríamos en una empresa.
• Reducir el estrés propio al adecuar el trabajo a nuestros bioritmos.
• No alterar de forma grave nuestro entorno y participar activamente de la vida familiar.

Además, indirectamente se beneficia al resto de la familia, porque existe un mayor conocimiento del trabajo del teletrabajador y este, será valorado, y en ocasiones, compartido por los demás.

Otro beneficio de que el teletrabajador se encuentre en casa puede ser que, sobre todo sus hijos, empiecen a conocer y relacionarse con el mundo laboral de una forma natural. Es posible que, en un futuro, esta formación que reciben por parte del teletrabajador permita reducir el estrés y el desconocimiento que muchos jóvenes tienen del transito de la vida académica a la vida laboral.

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BIBLIOGRAFÍA

Pagina Web del grupo de trabajo XII sobre teleformación y teletrabajo de HELIOS
Acceso Internet:http://www.asphi.it/WG12/

Teleworking: the sociological implications for individuals and their families.
University of Westminster Press, London 1994.

Simmons, Stephen.: Flexible working: A strategic to successful implementation and operation
Kogan Page Limited . London, 1996.

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